On a tous vécu ça : une formation inspirante… et deux semaines plus tard, rien n’a changé. Ni les équipes. Ni les comportements. Ni la culture. Pas parce que la formation était mauvaise. Parce que former ne suffit pas.
Et si le problème, ce n’était pas la formation… mais ce qu’on en fait après ?
La clé, c’est ce qui se passe après la formation, avec les rituels du quotidien.
Je vous partage mon modèle en 4 étapes.
Former ses équipes, c’est bien. Créer les conditions pour que ça dure, c’est mieux.
C’est concret, actionnable, et gratuit !
Le bonus de l'épisode
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De la formation à la transformation : pourquoi apprendre ne suffit plus en hôtellerie ?
Nous avons tous déjà vécu cette situation : une formation passionnante, des équipes motivées, mais deux semaines plus tard, rien n’a changé sur le terrain. Ce constat n’est pas le signe d’une mauvaise formation, mais d’une confusion entre deux concepts fondamentaux : apprendre et changer. Dans cet épisode, je décrypte pourquoi la formation seule ne suffit pas et propose une méthode pour ancrer durablement le changement.
Le piège du « divertissement professionnel »
Souvent, la formation est utilisée comme une case à cocher, un budget à dépenser ou une simple obligation RH. Elle rassure le dirigeant qui a l’impression d’agir, mais sans suite concrète, elle devient ce que j’appelle du « divertissement professionnel ».
Le principal obstacle est la courbe de l’oubli : en seulement 24 heures, notre cerveau peut oublier plus de 50 % du contenu assimilé. Sans mise en pratique immédiate, le savoir se dilue et les collaborateurs retournent très vite à leurs anciennes habitudes pour économiser leur énergie cognitive. En résumé, lire un livre de cuisine ne fait pas de vous un cuisinier ; c’est la pratique qui crée la compétence.
Le modèle des 4 étapes pour une transformation durable
Pour passer de la théorie à la pratique, je propose un modèle structuré en quatre étapes clés :
- Étape 1 – la Formation : c’est le partage des outils, des méthodologies et des nouvelles manières de penser son métier. C’est le socle indispensable, mais ce n’est que le point de départ.
- Étape 2 – le rituel : pour que le savoir ne s’évapore pas, il faut créer des points d’ancrage quotidiens. Cela peut prendre la forme de briefings, de check-lists actualisées ou de feed-back réguliers en tête-à-tête avec le manager.
- Étape 3 – la répétition : le cerveau a besoin de répétition pour assimiler. Au début, la pratique doit être très rapprochée (quotidienne), puis elle peut s’espacer (hebdomadaire, mensuelle) à mesure que l’habitude s’ancre.
- Étape 4 – la transformation : c’est l’étape finale où le nouveau comportement devient la norme. Le collaborateur intègre tellement la compétence qu’il l’exécute naturellement, sans même y réfléchir : c’est ce qu’on appelle la compétence inconsciente.
Responsabiliser pour réussir
Le rôle du formateur est de donner les outils, mais la réussite repose sur la responsabilisation des apprenants. Pour éviter que les équipes ne se laissent happer par leur quotidien, il est crucial de définir des plans d’action dès la fin de la formation et de les challenger sur le terrain.
C’est cette philosophie qui guide l’Académie Hospitality Insiders : les formations n’y sont pas des événements isolés de quelques heures, mais des parcours de plusieurs semaines intégrant des rappels, des mises en pratique et un club (le Club des Insiders) pour se challenger mutuellement chaque mois.
Créer les conditions du changement
Former les équipes est une excellente initiative, mais créer les conditions pour que ce savoir dure est le véritable défi du manager moderne. La transformation durable n’est pas un événement, c’est un processus qui demande du temps et de la méthode.
L’exercice de l’épisode : Interrogez-vous sur la dernière formation que vous avez suivie : quel rituel avez-vous mis en place pour ne pas oublier ?. Si la réponse est « aucun », il est encore temps d’agir en téléchargeant la fiche bonus de l’épisode qui détaille ce modèle de transformation.
