Comment améliorer l’attractivité dans les CHR, une question d’apparence simple, mais dont la réponse est rendue difficile par un environnent à la nature complexe.
Dans un métier où l‘humain est la pièce maîtresse, dont l’essence est la générosité et le don de soi, il est devenu compliqué de recruter du personnel quand les horaires sont décalés et les salaires pas mirobolants.
Pendant plus d’une année de pandémie et de confinements répétés, les collaborateurs hôteliers et restaurateurs ont goûté au plaisir du temps pour soi et pour ses proches.
Difficile ensuite de reprendre le travail comme si rien ne s’était passé, comme si rien n’avait changé…
Il y a désormais un refus net, là où les critiques des conditions de travail étaient encore timides jusqu’à 2020.
Good news, bad news ?
Et cela est plutôt une bonne nouvelle je crois, car c’est l’occasion de prendre le taureau par les cornes et d’affronter un problème qui pendait au nez de notre bien-aimé secteur CHR.
Comment alors rappeler nos équipes au travail et leur demander un engagement physique et parfois mental à 100% ?
Mieux, comment améliorer l’image de notre industrie et attirer les talents qui préfèrent mettre leurs compétences au service d’autres milieux professionnels proposant de meilleures conditions ?
J’ai posé la question à certains d’entre vous à travers un sondage LinkedIn dont les réponses (692 votes) ont été parfois virulentes, mais souvent très constructives.
Ce qu’il en ressort, c’est que notre industrie est pleine de passionnés qui prennent beaucoup de plaisir à donner et à partager, mais qui n’acceptent plus des conditions parfois déplorables au nom d’un « métier-passion ».
J’ai également étudié l’enquête menée par le journal l’hôtellerie-restauration du 21 au 25 octobre 2021 et j’ai utilisé ces divers éléments pour vous partager mes pistes de réflexion.
Augmenter les salaires
C’est sans appel l’élément qui ressort le plus souvent. Évidemment, tout travail mérite salaire et celui-ci doit valoriser le travail effectué.
Nul doute également qu’une heure supplémentaire doit-être payée.
Mais l’augmentation des salaires est peut-être à nuancer.
Par exemple, faut-il augmenter tous les salaires de manière égale ?
Pourquoi ne pas envisager un format plus motivant et dynamique, par exemple une base fixe et un variable sur objectifs ?
L’occasion de motiver les troupes et d’encourager les plus travailleurs.
L’objectif peut-être commun ou individuel, ce qui est certain, c’est que chaque fois qu’il est atteint il doit être célébré. Un point crucial pour emmener ses équipes dans une direction commune.
L’entreprise a fait des bénéfices cette année, grâce à qui ? N’est-ce pas le moment pour les redistribuer aux acteurs de ce succès ? Treizième mois, prime, chèque-cadeau, autant de moyen de reconnaître le bon travail effectué.
Adapter les horaires
Un point incontestable, il fait fuir de nombreux collaborateurs talentueux qui ne peuvent plus combiner leur passion et leur vie de famille.
Mais ici aussi plusieurs pistes sont envisageables.
- Supprimer la coupure. Qui aujourd’hui accepte encore d’avoir une journée à rallonge avec une (souvent) trop courte pause au milieu ? Certains restaurants ont fait le choix d’avoir plusieurs équipes pour assurer un roulement continu. Bien que cela représente une augmentation de la masse salariale, celle-ci ne vaut-elle pas le coût si elle permet de diminuer le turn-over et d’augmenter la productivité ?
- Mais adapter les horaires, c’est aussi être capable de donner un weekend par mois à chaque salarié ou de garantir plusieurs mois en avance une journée libre pour assister à un événement (mariage, anniversaire…).
- C’est aussi proposer des horaires à la carte : un 80 % pour ce jeune parent, deux soirées libres par semaine pour ce sportif qui a planning d’entrainement contraint.
- Et pourquoi pas envisager un format en 4-3 ? Quatre jours travaillés avec une large amplitude horaire puis trois jours de repos consécutifs, permettant de faire un vrai break avec le travail.
Toutes ces solutions se discutent en entreprise, avec les collaborateurs concernés, afin de les impliquer dans la réflexion commune.
Offrir des conditions de travail compétitives
Avez-vous déjà vu ces start-up qui proposent une cantine bio, ou une salle de détente confortable et accueillante ?
On a envie d’y travailler rien que pour ces espaces collectifs.
On a envie d’y travailler rien que pour ces espaces collectifs.
Comment est-il encore possible que certaines entreprises ne proposent pas au personnel de manger un repas décent sur place ?
Nous sommes restaurateurs et nous ne nourrissons pas nos employés, est-ce vraiment cohérent ?
D’autant plus qu’un bon repas aura un réel impact sur le moral des troupes. Ne dit-on pas qu’on prend les hommes par le ventre ?
La pause repas est une opportunité de créer du lien entre les équipes et d’améliorer la qualité des relations, avec tous les bénéfices que l’on peut imaginer pour l’entreprise.
Les autres locaux ne doivent pas être oubliés non plus. Votre personnel met probablement un uniforme au travail qu’il doit porter de manière impeccable, est-ce que le vestiaire dans lequel il l’enfile est tout aussi impeccable ? Chauffé pendant l’hiver et rafraichît pendant l’été ?
Une salle de repos est également un vrai plus, les équipes se sont certainement levées à l’aube pour servir le petit-déjeuner aux clients.
Co-construire la vision
C’est un fait, les jeunes d’aujourd’hui veulent travailler pour une entreprise dont ils partagent les valeurs. Il est question de donner du sens au travail de chacun pour qu’il puisse s’épanouir et pas seulement venir chercher un salaire.
Pour cela, quoi de mieux que de réfléchir ensemble au projet qu’est l’entreprise et à la vision de celle-ci ? Quel meilleur moyen pour engager quelqu’un que de le faire participer à la réflexion commune :
- Comment mieux servir nos clients ?
- Que proposer à nos collaborateurs ?
- Quelle image souhaitons-nous renvoyer ?
Autant de questions qui peuvent être posées aux équipes à travers divers formats en fonction de la culture de l’entreprise.
Avoir un management de proximité
Qui mieux que les managers intermédiaires (middle managers) pour faire le lien entre les salariés et la direction, transmettant ainsi ladite vision ?
Ils ont la compréhension du terrain et sont experts dans leur domaine. Bien formés et accompagnés, ce sont de formidables ambassadeurs de votre entreprise. Ils fédèrent les équipes et sont de véritables leviers de performance.
Avez-vous déjà mesuré les conséquences du départ d’un bon manager ?
Vos équipes ne travaillent pas pour une entreprise, elles travaillent pour des personnes. Les managers terrains sont en cela des leaders qu’il convient de soutenir, d’encourager et de féliciter, car ils ont un rôle clé dans le succès de votre établissement.
Proposer une expérience collaborateur
Dans nos métiers, on parle sans arrêt d’expérience client. Et si l’on parlait aussi d’expérience collaborateur ?
Quel est le chemin parcouru par l’employé du moment où il où est recruté, à son intégration puis à son développement dans l’entreprise, et même à son départ ?
Tout comme un client, il doit être accompagné et choyé à toutes les étapes du processus.
Proposer un mentor-référent à l’arrivée du nouveau collaborateur, célébrer son anniversaire ou celui de ses enfants. Le mettre en valeur à chaque succès, lui donner de la flexibilité et de l’autonomie dans son travail.
Les possibilités sont ici tellement nombreuses. Elles doivent être autant de démonstrations de la confiance et de la reconnaissance que l’entreprise témoigne à son collaborateur, il lui rendra de manière démultipliée.
La formation est également une occasion de valoriser le personnel, en lui montrant que son développement est important pour l’entreprise. Et cette dernière sera la première bénéficiaire des nouvelles compétences acquises.
Toutes ces actions transformeront l’image de votre maison auprès de vos collaborateurs, qui en parleront également à l’extérieur, améliorant ainsi votre marque employeur, n’est-ce pas là le but recherché quand on veut développer l’attractivité de son secteur ?
Vous l’aurez compris, il n’y a pas de recette universelle, mais de nombreuses solutions existent. À vous de réfléchir à celle qui vous correspond le mieux, en fonction de votre culture d’entreprise et des spécificités qui sont liées à votre environnement.
Dans tous les cas, il s’agit d’un processus lent, car on ne modifie pas une vieille industrie en un jour.
Réenchanter le quotidien de nos équipes prend du temps et cela se fait ensemble.
À vous de développer votre méthode, mais nul doute que vous constaterez les bénéfices de ce nouveau fonctionnement.
Et surtout, prenez plaisir à partager ce métier-passion !
Dans nos métiers, on parle sans arrêt d’expérience client. Et si l’on parlait aussi d’expérience collaborateur ?
Quel est le chemin parcouru par l’employé, du moment où il où est recruté, à son intégration puis à son développement dans l’entreprise, et même à son départ ?
Tout comme un client, il doit être accompagné et choyé à toutes les étapes du processus.
Proposer un mentor-référent à l’arrivée du nouveau collaborateur, célébrer son anniversaire ou celui de ses enfants. Le mettre en valeur à chaque succès, lui donner de la flexibilité et de l’autonomie dans son travail.
Les possibilités sont ici tellement nombreuses. Elles doivent être autant de démonstrations de la confiance et de la reconnaissance que l’entreprise témoigne à son collaborateur, il lui rendra de manière démultipliée.
La formation est également une occasion de valoriser le personnel, en lui montrant que son développement est important pour l’entreprise. Et cette dernière sera la première bénéficiaire des nouvelles compétences acquises.
Toutes ces actions transformeront l’image de votre maison auprès de vos collaborateurs, qui en parleront par ailleurs à l’extérieur. Améliorant ainsi votre marque employeur, n’est-ce pas là le but recherché quand on veut développer l’attractivité de son secteur ?
Vous l’aurez compris, il n’y a pas de recette universelle, mais de multiples solutions existent. À vous de réfléchir à celle qui vous correspond le mieux, en fonction de votre culture d’entreprise et des spécificités qui sont liées à votre environnement.
Dans tous les cas, il s’agit d’un processus lent, car on ne modifie pas une vieille industrie en un jour.
Réenchanter le quotidien de nos équipes prend du temps et cela se fait ensemble.
À vous de développer votre méthode, mais nul doute que vous constaterez les bénéfices de ce nouveau fonctionnement.
Et surtout, prenez plaisir à partager ce métier-passion !
