Le télétravail a-t-il sa place dans l’hôtellerie et la restauration ?
Question absurde me direz vous.
Car combiner des métiers de service qui impliquent de la présence avec du télétravail semble à priori impossible.
D’ailleurs c’est en effet irréalisable, du moins pour une très large partie des tâches effectuées par les employés de service, on imagine par exemple assez mal un cuisinier préparer le déjeuner de son restaurant gastronomique sans quitter son domicile.
Néanmoins, la toute récente crise du Coronavirus a amené avec elle tout son lot de réflexions et a obligé les entreprises de divers secteurs à se réorganiser, pas seulement pendant la Covid-19 mais aussi après, tirant parti des apprentissages faits pendant le confinement.
Alors pourquoi ne pas aussi ré-inventer l’organisation de nos métiers d’hôteliers-restaurateurs ?
Dans un monde où le digital est omniprésent, il me semble que ce ne sont pas les outils qui manquent pour s’offrir de la flexibilité et gagner en productivité. Car il s’agit bien de cela à la fin, d’optimiser le temps de nos collaborateurs afin d’augmenter la qualité fournie tout en leur proposant un cadre de travail épanouissant.
Or, force est de constater que nos entreprises, hôtels et restaurants toutes catégories confondues, ont du mal à recruter et surtout à conserver leur talents. Qu’en serait-il si on proposait aux employés plus de souplesse afin qu’ils puissent mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle.
Par exemple, a-t-on besoin d’avoir un service des réservations constamment dans l’hôtel ?
Et s’il était possible aux agents de réservation d’effectuer leurs tâches depuis chez eux, un à deux jours par semaine, à des horaires fixes ou variables selon les besoins de l’entreprise ? On voit dans certains groupes hôteliers des clusters (des regroupements d’hôtels) qui traitent plusieurs établissements à distance, et cela fonctionne.
Et les autres départements administratifs ? Comptabilité, ressources humaines, commercial, autant de services qui ne nécessitent pas une présence à 100% en entreprise.
Mais quand est-il des départements opérationnels alors ? Car ce sont eux la clés de voute sans laquelle les entreprises de service n’existerait pas, et ce sont bien souvent leurs personnels qui sont si durs à recruter mais surtout à garder dans l’établissement. Quelles solutions peut-on donc leur proposer ?
A l’heure où les jeunes générations zappent et se lassent rapidement, pourquoi ne pas leur offrir des postes plus polyvalents, dans lesquels les tâches sont plus variées, évitant ainsi d’enfermer trop vite les équipes dans une routine qui les poussera encore plus rapidement vers une autre entreprise, à la recherche de nouveauté.
Ou pourrait envisager des postes plus multifonctions, favorisant ainsi l’apprentissage transversal.
Voici une liste non-exhaustive d’exemples qui sont peut être applicables à votre entreprise, n’hésitez-pas à en partager de nouvelles en commentaire :
- Proposer au réceptionniste de passer un jour par semaine au département des réservations et d’effectuer ses missions en télétravail ?
- Dans les grandes maisons où un poste de concierge back office existe, pourquoi ne pas le délocaliser à la maison afin qu’il s’occupe des tâches administratives et des appels externes pendant que ses coéquipiers se consacrent pleinement aux clients face à eux sans être interrompus ?
- Le manager a-t-il vraiment besoin d’être là du matin au soir ou ne peut-il pas effectuer ses commandes, ses plannings, ou rédiger de nouvelles procédures depuis son domicile pour gagner du temps et pouvoir ainsi être à 100% présent pour ses équipes lorsqu’il revient sur le terrain ?
Les conséquences sont nombreuses lorsqu’une telle politique est appliquée : un gain de temps pour l’employé qui évite les transports, économisant parfois plusieurs heures sur sa journée ainsi que du carburant s’il est véhiculé. Mais aussi un réel gain d’énergie et de flexibilité dans son organisation personnelle.
Enfin, la sensation de travailler pour une entreprise qui place le bien-être de ses salariés comme priorité.
De l’autre côté, l’employeur peut tourner le télétravail à son avantage si la communication est bonne. Car celui-ci est un excellent moyen de fidéliser son personnel et d’instaurer avec lui un climat de confiance basé sur des objectifs.
Attention néanmoins de mettre en place des points de contrôle qui permettront d’échanger régulièrement sur les résultats obtenus par cette méthode.
Et quel argument de différenciation lors du recrutement ! De quoi séduire des professionnels-experts du métier mais dont la vie personnelle les incite à se tourner vers des postes moins contraignants que ceux offerts dans l’hôtellerie-restauration.
A vous de réfléchir à ce qui convient le mieux à votre établissement et à vos employés, idéalement en les impliquant dans le processus de réflexion, tout en gardant bien en tête que les attentes en termes de télétravail de jeunes parents ne sont sûrement pas les mêmes que celles de nouveaux arrivants appartenant à la génération Z.
De la flexibilité de votre entreprise découlera votre compétitivité sur le marché.
